You cannot copy content of this page
Editoriale, People-Passion-Performance — noiembrie 4, 2013 at 14:22

IMBUNATATIREA CAPACITATILOR PERSONALE DE LEADERSHIP COMUNITAR – partea a 3-a

by

emotional-intelligenceLeadershipul si inteligenta emotionala

Motto: “ Destinul cel mai inalt al individului este mai degraba de a servi decat de a conduce” – Albert Einstein

Abilitatea de a intelege si a manageria emotiile si comportamentele dvs, este parte integranta a majoritatii capacitatilor descrise in partea a doua publicata, a acestui articol. “Inteligenta emotionala” poate fi un factor important al comportamentului specific leadershipului, deoarece va permite sa intelegeti si sa raspundeti in modul cel mai potrivit la anumite emotii, sentimente si comportamente manifestate de cei din jurul dvs. Inteligenta emotionala, dupa unii autori, poate fi impartita in cinci component principale:

  • Constientizarea sinelui – abilitatea de a recunoaste si intelege propriile sentimente, emotii, motivatii, precum si efectele acestora asupra celorlalti. Calitati si aspecte, incredere in fortele proprii, autoevaluare realista, autoironie;
  • Autoreglare – abilitatea de a controla sau redirectiona sentimente care pot provoca neajunsuri; tendinta de a judeca lucrurile inainte de a actiona. Calitati si aspecte esentiale: de incredere, integritate, deschidere spre modificari.
  • Motivare – prezenta unei pasiuni care merge dincolo de interesul pentru bani si statut social: tendinta de a urmari scopurile propuse cu insistenta si energie. Calitati si aspecte esentiale: dorinta puternica de atingere a scopurilor, optimism chiar si in iminenta unei nereusite; angajament fata de organizatie
  • Empatie – abilitatea de a intelege constitutia emotionala a altor persoane; abilitatea de a gasi solutii de compromis si de a construi solutii bazate pe acestea. Calitati si aspecte esentiale: expertiza in construirea si utilizarea unor talente, atentie si intelegere fata de diferentele culturale, dispozitia de a servi cu placere clientii.
  • Abilitati sociale – profesionalism in manageriatul relatiilor si in construirea de retele; abilitatea de a gasi solutii de compromis si de a construi solutii bazate pe acestea; Calitati si aspecte esentiale: eficienta in a conduce procesele care provoaca schimbari; abilitatea de a fi convingator; expertiza in conducerea si construirea echipelor;

Patru stiluri de leadership

Stilul de leadership este felul in care leaderul abordeaza procesul de directionare, de implementare de actiuni si de motivare a persoanelor cu care lucreaza. Dupa unii autori, avem de a face cu patru mari categorii de leadership existente, dar cu siguranta ca pe langa acestea, in functie de abordare mai pot fi identificate si alte categorii de leadership. In general, este acceptat faptul ca leaderul poate fi: 1) autocratic, 2) managerial, 3) democratic si 4) colaborativ. Trebuie insa sa avem in vedere ca fiecare dintre cele patru stiluri este un stereotip, in cadrul caruia nu intotdeauna se regasesc toate caracteristicile specific. Orice lider, chiar si unul extrem de colaborativ, va utiliza o varietate de stiluri sau combinatii ale acestora, in functie de situatia existenta la un moment dat. De exemplu, in cazul unei urgente, nimeni nu va sugera ca persoanele care trebuie sa ia o decizie sa participe la o sedinta in cadrul careia sa se discute toate variantele posibile si apoi sa se ia o decizie. Actiunea, in asemenea cazuri, trebuie sa fie imediata si decisiva, iar o persoana sau mai multe trebuie sa-si asume responsabilitatea. Pe de alta parte, nu este deloc productiv ca deciziile care privesc felul in care angajatii trebuie sa isi indeplineasca atributiile, sa fie luate fara ca macar sa fie consultati, fara a li se cere opinia in legatura cu ceea ce ar merge cel mai bine in cazul lor.

Liderii capabili au un stil propriu pe care il aplica in cele mai multe cazuri, dar acest lucru nu trebuie sa insemne nici rigiditate si nici evitarea aplicarii unor alte stiluri, daca situatia o impune. Majoritatea liderilor combina caracteristicile a doua sau dintre stilurile de leadership enumerate si au caracteristici care nu sunt cuprinse in descrierile de mai jos.

1. Autocratic. Liderii autocratici detin toata puterea, iau toate deciziile si nu

informeaza pe nimeni de ceea ce fac. Liderii de acest tip recurg adesea la forta, intimidare, amenintari, la recompense si sanctiuni sau la pozitie pentru a-si mentine puterea. Chiar daca au sau nu o viziune asupra locului unde se indreapta, chiar daca conduc sau nu organizatia in directia buna, liderii autocrati nu vor consulta pe cei afectati de deciziile lor si nu intereseaza daca ceea ce fac este bine sau nu. Stilul autocratic permite un proces rapid de luare a deciziilor, elimina discutiile referitoare la felul actiunilor si motivul pentru care se intreprind acestea. In acelasi timp insa, reduce semnificativ sansele ca persoanele implicate sa contribuie cu alte idei. Liderii autocrati sunt de obicei preocupati de propriul statut si de putere si vor incerca sa elimine inca din fasa, orice posibila opozitie adresata  ideilor sau deciziilor lor.

Efecte asupra organizatiei: Liderii autocrati de obicei inspira teama si sunt increzatori in cei din jur. In cazurile ideale, leadershipul autocratic poate duce la un mediu stabil si sigur de munca si la procese de conducere eficienta. De regula insa, autocratismul sacrifica initiativele, ideile, dezvoltarea personala si de grup, in scopul obtinerii unui mediu ierarhic strict in care ordinele sunt executate intocmai si la timp.

2. Managerial. Liderii  manageriali sunt cei care considera ca atributia lor

principala este ca organizatia pe care o conduc sa functioneze bine. In cazul in care sunt eficienti, liderii de acest tip, vor fi intotdeauna la current cu ce se intampla in organizatia lor. In functie de marimea organizatiei si de nivelu, propriu de management, acestia vor avea controlul asupra bugetului, vor cunoate po;liticile si procedurile in amanuntime, vor sti cine isi face treaba cum trebuie si cine nu, vor face fata situatiilor cu fermitate pe masura ce acestea apar.  Ceea ce nu reusesc sa faca insa, este directionarea strategic a institutiei. Viziunea nu-I priveste, scopul lor principak fiind ca organizatia sa funxctionze in parametrii optima. Efecte asupra organizatiei : in general, o organizatie bine manageriata, indifferent de stilul abordat, este un mediu si un loc relative placut. Managerii buni reusesc chiar sa mentina relatii de prietenie cu subordonatii, deoarece acestea fac ca organizatia sa functioneze mai bine. Cu toate acestea, managementul are limitele sale si in cele din urma, va duce la existent si functionarea unei organizatii care nu are un sens bine definit. Organizatia va mentine pur si simplu o stare de fapt si va continua sa faca aceleasi lucruri pe care le-a facut mereu, doar de dragul de a functiona cat mai bine. O asemenea atitudine nu va incuraja niciodata pasiunea printre membrii organizatiei si nu va lua in considerare nevoile comunitatii in care organizatia respectiva activeaza. Se prea poate ca organizatia sa faca lucrurile bine, efficient si la timp, insa s-ar pyutea sa nu foe tocmai lucrurile pe care ar trebui sa le faca.

3. Democratic. Liderii democratici stiu ca o organizatie nu poate exista fara

oamenii care o compun. Insa, desi solicita, apreciaza si tin cont de opiniile altora, cand e vorba de a lua decizii ei vad acest lucru ca pe o responsabilitate ce le apartine unilateral. Desi vad organizatia ca un organism in care toti cei prezenti trebuie sa coopereze, liderii democratici considera ca sunt singurii care infrunta consecintele deciziilor luate. Leadershipul democratic invita toti angajatii si alte persoane implicate sa participe la procesele de luare a deciziilor si la formularea viziunii organizatiei respective. Opiniile pot fi exprimate liber. Cu toate acestea, decizia finala este in mainile unui singur om.

Efecte asupra organizatiei: leadershipul democratic, cu accentul pe care-l pune pe egalitatea statutului tuturor, poate incuraja relatiile cordiale, de prietenie in cadrul organizatiei. Contribuie semnificativ la felul in care oamenii sunt apreciati atunci cand li se solicita opinia, mai ales daca acesta se si reflecta sau este incorporat in decizia luata. Ceea ce leadershipul democratic nu face, desi ar putea, este sa imprime un anumit sentiment de proprietate a angajatilor asupra organizatiei si asupra scopurilor acesteia. Desi toata lumea poate fi consultata, nu toate ideile sau parerile sunt incluse in decizia finala. Daca nu exista o discutie reala asupra ideilor exprimate care sa preceada o acceptare generala a celor decise atunci, sentimentul de proprietate asupra a ceea ce se intampla pe viitor, nu va avea sanse prea mari sa apara. De aceea, leadershipul democratic adopta cateva trasaturi negative ale leadershipului autocratic, in sensul ca oamenii nu vor manifesta pasiune in ceea ce fac si pe de alta parte, nici nu are avantajul unor decizii rapide si clare care rezulta prin eliminarea perioadei de consultare.

4. Colaborativ. Liderii colaborativi vor incerca sa implice pe toata lumea in

procesele decizionale. Deciziile sunt luate in urma unui proces colaborativ de discutare a optiunilor si prin ajungere la o intelegere dictata de majoritate sau consensuala. Colaborativii vor incerca apoi sa imprime un sentiment de incredere si de lucru in echipa in randul tuturor angajatilor. Liderii colaborativi sunt foarte eficienti atunci cand renunta la nevoia de a controla sau de a detine puterea totala. Scopul lor principal este sa ofere cadrul pentru desfasurarea unor procese colaborative, pentru participarea activa a membrilor organizatiei si sa faciliteze definirea viziunii spre care organizatia trebuie sa se indrepte. Colaborativii trebuie sa aiba incredere in puterea de decizie a celorlalti si sa accepte deciziile lor; ei trebuie de asemenea, sa faciliteze accesul tuturor informatiilor de care au nevoie si luarea unei decizii cat mai bune tinand cont de informatiile detinute. Efecte asupra organizatiei: leadershipul colaborativ este cel care asigura cadrul cel mai propice pentru ca membrii sa creada cu adevarat in ceea ce fac din moment ce ei sunt cei care creeaza viziunea si iau deciziile. De asemenea, este cel mai aproape de conceptul de leadership care serveste si de cele ale egalitatii si participarii active si responsabile. Destinul cel mai inalt al individului este mai degraba de a servi, decat de a conduce.

Nicolae GHEDZIRA
Expert dezvoltare rurala
GAL” Valea Mostistei”

Acest material a fost adaptat dupa urmatoarele surse:

  • Donald Clark, Leadership manual, mai 2001;
  • Rabinowitz, Phil si editat de Berkowitz, Bill, Community Toolbox, What is Leadership Style?

Leave a Comment

You must be logged in to post a comment.